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題 名 | 某地區教學醫院護理人員潛在流失因素之探討 |
---|---|
作 者 | 王玉梅; | 書刊名 | 慈濟醫學 |
卷 期 | 2:4=8 1990.07[民79.07] |
頁 次 | 頁302-310 |
分類號 | 419.91 |
關鍵詞 | 因素; 流失; 教學醫院; 潛在; 護理人員; |
語 文 | 中文(Chinese) |
中文摘要 | 本研究在探討院內在職護理人員,潛在流失因素。研究發現,潛在的流 失率,竟高達98.8,而其動機強度為62分。在流失因素中歸類出四大類,行政組 織因素、專業因素、個人因素、人際關係因素。其中,造成護理人員想要離職的 原因,以行政組織因素為首,也是最主要的一項,專業因素次之,個人因素第三, 而人際關係因素最低。由研究對象之屬性分析和潛在流失原因之關係,其中,教 育程度以五專第一,護校次之。與婚姻之關係未婚較已婚者離職強度較高。以護 理專業興趣高者,離職率高,與臨床遭遇之挫折感、壓力感,則無絕對之相關。 與在院年資之關係,5年以上年資者,較3~5年年資者高。同時本研究也分析出在 護理人員選擇工作環境之優先考慮條件十項中以:薪資福利為首,退休保障次 之,工作能否適應為三,班別固定為四,離家近為第五。在專業感受上呈現:工 作煩雜、社會地位偏低、發展性低、自主性不夠、成就感偏低之情況。而有趣的 是,以上多項因素,皆與醫院之行政管理政策,及領導方式有密不可分的關係, 實在值得我們護理界、甚至醫學界深思。是否我們的醫院管理政策已不能滿足問 題解決之需求。護士在醫院系統中佔了大多數,而我們醫院的行政主管們是否給 了我們足夠的回饋或保障,是否在我們工作品質上要求我們拿出最好的表現時, 也給了我們應有的肯定與支持?在最後激勵護理人員之方法上:建議,針對護理人 員之期望,作有效的改進,如薪資的提昇、合理的退休保障制度、給予良好的工 作環境、配合需要採固定班別制、提供眷舍、有計劃的安排進修、解決在職同仁 升學的問題、暢通的升遷管道、採民主式的管理方式、賦予專業之責任感與自主 權、不斷提升醫院之名聲與良好評價,…‥等等。如此必能留住更多優秀而樂於 投入護理行業之人才,才可以更提昇護理之服務品質。(慈濟醫學1990;2:302-310) |
本系統中英文摘要資訊取自各篇刊載內容。